MODELO DE CARTA PARA SOLICITUD DE TELETRABAJO
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Modelo de Carta para solicitud al Empleador de teletrabajo o tele distancia según lo contemplado en la ley 21.220 Modifica el Código de Trabajo en Materia de Trabajo a Distancia
El derecho procesal, como rama del derecho que regula el funcionamiento y la estructura de los procesos judiciales, aborda diversos aspectos fundamentales que garantizan la justicia y el orden en la administración de justicia. Uno de los conceptos relevantes en este ámbito, aunque no siempre tratado explícitamente en la literatura jurídica, es el de "animus". Este término, derivado del latín que significa "ánimo" o "intención", juega un papel crucial en la comprensión de la voluntad y la intención de las partes dentro del proceso judicial.
En el contexto de los contratos, el "animus contrahendi" se refiere a la intención de las partes de obligarse mutuamente a través de un acuerdo. Aunque el "animus contrahendi" es más comúnmente asociado con el derecho contractual, su relevancia también se extiende al derecho procesal cuando se trata de interpretar y ejecutar acuerdos judiciales. Por ejemplo, en procedimientos de ejecución de contratos, es crucial establecer que las partes tenían la intención de cumplir con los términos acordados, lo que puede afectar la resolución del conflicto.
El "animus testandi" es el concepto que describe la intención de una persona de hacer un testamento. En el derecho procesal, la validez de un testamento puede depender de la evidencia de que el testador tenía la intención y el entendimiento necesarios para crear un documento válido y vinculante. Las disputas testamentarias a menudo giran en torno a si el testador tenía el "animus testandi" en el momento de la redacción del testamento, lo cual puede influir en la interpretación y ejecución del mismo.
Aunque no siempre se usa en el derecho procesal, el "animus decidendi" se refiere a la razón o fundamento detrás de una decisión judicial. Comprender el "animus decidendi" de una sentencia es esencial para interpretar el precedente judicial y su aplicación en casos futuros. Este concepto permite a los jueces y abogados entender el propósito y la lógica detrás de una decisión, contribuyendo a la coherencia y previsibilidad del sistema legal.
El concepto de "animus" en derecho procesal, ya sea como "animus litigandi", "animus contrahendi", "animus testandi" o "animus decidendi", subraya la importancia de la intención y la voluntad en los procedimientos judiciales. Cada uno de estos aspectos de "animus" aporta una dimensión adicional a la comprensión del derecho procesal, asegurando que las partes actúen con la debida intención y claridad en sus acciones procesales. La consideración adecuada del "animus" ayuda a garantizar que los procesos judiciales sean justos, eficaces y alineados con los principios del derecho.
Cuando vemos series o películas policíacas, de
detectives o relacionadas con abogados, es común observar la presencia de un
fiscal, un defensor y un juez. En ciertos momentos, estos personajes se
encuentran rodeados por un jurado y un público que demanda justicia. Sin
embargo, esta es la parte que vemos en pantalla. ¿Alguna vez te has preguntado
cómo deben prepararse o qué deben hacer estas dos contrapartes para convencer
al juez y obtener un fallo favorable?
Comencemos por definir qué es un Juicio
Oral: Un juicio oral es un proceso legal en el cual se lleva a cabo la
presentación de pruebas, argumentos y testimonios en un tribunal ante un juez o
un jurado. Durante el juicio oral, las partes involucradas en el caso tienen la
oportunidad de presentar sus argumentos de manera verbal y confrontar las
pruebas y testimonios presentados por la otra parte. El juez o el jurado toma
una decisión final basada en la evidencia y los argumentos presentados durante
el juicio. Este proceso se lleva a cabo en un ambiente público y transparente,
donde se garantiza el derecho a la defensa y se busca alcanzar la justicia en
el caso en cuestión.
¿UNA CUESTIÓN DE ESTRATEGIA?
La competencia adversarial promueve
enfrentamiento intenso entre partes, de esa forma se obtendrá mayor cantidad y
calidad de información sobre un determinado caso.
Se incentiva que las partes exploren e
investiguen todos los hechos y las armas legales disponibles. Verifiquen la
información, detecten las debilidades de la contraparte; construyendo su propio
caso, ya que la otra parte hará lo propio, por tanto, todo error implica mayor
riesgo.
La búsqueda de la verdad ¿necesita estrategia?
¿no sería más bien para ocultar la verdad? (pensamiento
conservador-clásico-inquisitorial: X mató a la víctima o no la mató; Y robó el
banco o no lo robó).
Lo cierto es que los hecho
s que componen un
delito y sus circunstancias suelen ser muy complejos, en muchos casos jamás se sabrá
que realmente sucedió. Incluso los más simples tienen zonas “x”.
También es cierto que, respecto al delito,
generalmente tenemos un conjunto de versiones de lo que “realmente sucedió”.
Versiones: Imputado, Fiscal, Víctima, Policía,
testigos. Juez en su fallo da a su vez la versión de lo que según él
“verdaderamente pasó”.
¿POR QUÉ UNA ESTRATEGIA…?
Las pruebas no hablan por si solas…debe ser
presentada y puestas al servicio de nuestro relato. En el sistema inquisitivo
se espera que la pruebas hablen por si solas.
La prueba no obstante debe ser ofrecida y
presentada al interior de un relato…nuestro relato.
Estrategia no quiere decir conspirar para
engañar al tribunal.
Como quiera que existe más de una versión en
competencia, debe mostrarse al tribunal nuestra versión con claridad y
credibilidad, por ello es cuestión estratégica el como obtener información de
la prueba.
Las partes mandan mensajes de información al
tribunal, no importa si la información es cierta o significativa, si el mensaje
es malo o deficiente, el mensaje no llega o pasa desapercibido.
Es como cuando el testimonio relevante de un
testigo naufraga dentro de un mar de datos irrelevantes, superabundantes o
impertinentes.
El litigante en el juicio oral, debe narrar y
persuadir…estrategia de por medio.
Extracto tomado Teoria del Caso y Litigacion
Oral por Francisco Boza Olivari
Comencemos con
un breve cuestionario para evaluar si nuestro comportamiento en el entorno
laboral es adecuado para considerar recompensas financieras. Este cuestionario
debe ser completado no solo por los empleados, sino también por los empleadores
y las altas jerarquías, ya que todos desempeñan un papel importante en este
proceso.
Ahora,
procedamos con las siguientes preguntas:
¿Has realizado
masajes a otras personas en el lugar de trabajo?
¿Has realizado
toqueteo no consensuados en el entorno laboral?
¿Has intentado
hacer comentarios, bromas, gestos o miradas de naturaleza sexual?
¿Has realizado
manoseos, jalones o pellizcos de índole sexual?
¿Has restregado
a alguien de manera sexual contra otra persona?
¿Te has dedicado
a difundir rumores sexuales sobre otra persona?
Si no has tildado
ninguna de las anteriores debo decirte que eres todo un ganador y por ende
tienes tendrás una serie de beneficios que más adelante te diremos, pero si te identificas
autor de una o todas las anteriores, sería conveniente que reflexionaras sobre
tu conducta.
¿QUE SE
ENTIENDE COMO ACOSO SEXUAL LABORAL?
Según la Organización
Internacional del Trabajo define el acoso sexual como “un comportamiento en
función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo
sufre”. Además, este mismo organismo internacional, de acuerdo con el
Convenio Número 190 y la Recomendación Número 206 que lo acompaña, ambos
emitidos en junio de 2019, la define como:” una manifestación grave de la discriminación
por motivos de sexo y una violación de los derechos humanos, que se aborda en
el contexto del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)”.
Para que se
trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos.
El acoso sexual
puede presentarse de dos formas:
1) Quid Pro Quo,
cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral,
aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleo para que acceda
a comportamientos de connotación sexual.
2) ambiente
laboral hostil en el que la conducta da lugar a situaciones de intimidación o
humillación de
la víctima.
Así también el Acoso Sexual puede abarcar:
El acoso verbal
consiste en decir o escribir cosas desagradables.
El acoso social,
a menudo denominado como acoso en relaciones, consiste en dañar la reputación o
las relaciones de una persona.
El acoso físico
involucra dañar el cuerpo o las posesiones de una persona.
ESTADÍSTICAS
CLAVES
• Una encuesta
publicada en Hong Kong en febrero de 2007 mostraba que cerca del 25 por ciento
de los trabajadores entrevistados sufría acoso sexual, de los cuales un tercio
eran hombres. Entre los varones, sólo el 6,6 por ciento denunció su situación
(en comparación al 20 por ciento de las mujeres) por miedo a hacer el ridículo.
• Según un
estudio publicado en 2004 en Italia, el 55,4 por ciento de las mujeres entre 14
y 59 años declararon haber sido víctimas de acoso sexual. Una de cada tres
trabajadoras sufre intimidaciones para progresar en la profesión, con el 65 por
ciento de acusaciones de chantaje semanal por parte del mismo acosador,
generalmente un compañero o supervisor. Asimismo, el 55,6 por ciento de las
mujeres que sufren intimidación sexual han presentado su dimisión.
• En la Unión
Europea, entre el 40 y el 50 por ciento de las mujeres han denunciado alguna
forma de acoso sexual en el lugar de trabajo. Oficina Internacional del Trabajo
Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo
TRABAJAR EN LIBERTAD
• Según una
encuesta realizada por la Comisión Australiana de Igualdad de Oportunidades en
2004, el 18 por ciento de los entrevistados de edades comprendidas entre los 18
y los 64 años declararon haber sufrido acoso sexual en el lugar de trabajo. De
entre ellos, el 62 por ciento sufrieron acoso físico y menos del 37 por ciento
quisieron denunciar los hechos.
• La
investigación muestra que el tipo de mujer más vulnerable al acoso sexual es la
mujer joven, económicamente dependiente, soltera o divorciada y con status de
emigrante. Respecto a los hombres, aquellos que sufren un mayor acoso son los
jóvenes, homosexuales y miembros de minorías étnicas o raciales.
• El acoso
sexual entre las personas del mismo sexo es reciente, pero con una tendencia
ascendente.
¿QUE
ESTABLECE LA LEGISLACIÓN CHILENA AL RESPECTO?
El día 12 de
junio de 2023, Chile depositó el instrumento de ratificación del Convenio sobre
la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190 ) ante la OIT. Chile es el 28° Estado
Miembro de la OIT a ratificar el Convenio núm. 190, y el 11° de América Latina
y el Caribe.
El Convenio núm.
190 es el primer tratado internacional que aborda la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo. Junto a la Recomendación núm. 206, este Convenio proporciona
un marco común para la acción, constituye una oportunidad única para forjar un
futuro del trabajo basado en la dignidad y el respeto, y pone de manifiesto el
derecho de todas las personas a un mundo sin violencia y acoso.
El articulo 19 de la Constitución Política
de Chile establece:
“Artículo 19º.-La
Constitución asegura a todas las personas:
1º.- El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona…”
Es decir que todo daño causado,
debe ser reparado integralmente, ejerciendo una acción indemnizatoria que pretenda
resarcir a la víctima.
Adicional a este
convenio, se une la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos entre otros
¿CÓMO
GENERO INGRESOS POR MIS ACCIONES? ¿COMO OBTENGO MIS BENEFICIOS?
Como se mencionó
anteriormente, ser beneficiario de esta medida implica, en resumen, eximirse de
una posible demanda por acoso sexual en el ámbito laboral. Esto se menciona
debido a que las demandas relacionadas con este tipo de casos suelen involucrar
sumas significativas, solo por daños morales, a esto hay que sumarle, indemnización
conforme a remuneraciones, indemnizaciones de aviso previo, intereses y
reajustes y por último honorarios de abogados y las costas procesales que son los
pagos de los abogados de la parte demandante. Véase sentencia:
2º Juzgado de
Letras del Trabajo de Santiago, Rit T-914-2019
Juzgado de
Letras del Trabajo de La Serena, Rit T-109-2019
RECOMENDACIONES
Las empresas
deberían considerar medidas para fomentar un entorno de trabajo libre de
problemas. Algunas acciones clave que podrían implementar incluyen:
Así que, sí,
considera que estás avanzando y mantén esa buena racha para evitar este tipo de
situaciones.
Omar Perez #trabajo
¿Cuál es tu
pretensión de renta?
La pregunta
que desafía si entras o no a tu nuevo empleo
En primer lugar, quiero aclarar que este no es un artículo
que aborde cómo optimizar una oferta de trabajo ni estoy promocionando una
conferencia sobre ese tema. En cambio, este artículo se centra en algo más
relevante y con visión de futuro: las regulaciones relacionadas con una
pregunta crucial en una entrevista de trabajo. Solo el título puede generar
aprehensión, ya que esta pregunta determina en gran medida si un empleador
considerará a un candidato para formar parte de su equipo de trabajo.
El 1 de noviembre de 2022, entró en vigor en Nueva York la
Ley de Transparencia Salarial. Esta ley obliga a los empleadores de la Gran
Manzana a incluir un rango salarial en cada oferta de empleo, ascenso y
oportunidad laboral que publiquen. En otras palabras, ya no se ofrecen salarios
en un régimen abierto, sino que se proporciona a los candidatos información
sobre la remuneración estimada. Esto permite a los futuros empleados tomar
decisiones informadas al buscar trabajo y eliminar prácticas discriminatorias
relacionadas con sexo, edad, raza o nacionalidad.
Es sabido en el ámbito de Recursos Humanos que, al momento
de la contratación, los empleadores tienen en mente un rango salarial estimado
para los candidatos que desean ocupar una vacante. Esta estimación varía según
los conocimientos y habilidades del candidato, y no es una práctica injusta per
se. Sin embargo, también es posible que, en ocasiones, se pase por alto a
candidatos valiosos que podrían ser activos duraderos en la empresa. Además, no
significa que el salario ofrecido siempre alcance el límite superior, ya que se
consideran diversos factores como experiencia, categoría, rango o jerarquía.
Para los departamentos de selección y reclutamiento, esta
ley facilita el proceso de búsqueda, ya que al tener en cuenta el rango
salarial estimado, pueden seleccionar al candidato más adecuado para la
vacante. Como cualquier regulación, este tipo de leyes tiene sus ventajas y
desventajas.
Ventajas:
Reducción
de prácticas discriminatorias, asegurando salarios justos para los
trabajadores.
Proporciona
información clara para negociar ofertas de trabajo.
Ahorro de
tiempo y recursos en el proceso de contratación.
Facilita la
formulación de estrategias más efectivas al buscar empleo.
Estimula la
motivación y retención de talento.
Desventajas:
Posibles
conflictos entre empleados al conocer las diferencias salariales.
Riesgo de
pérdida de talento, ya que los empleados pueden buscar ofertas más atractivas
en el mercado laboral.
Aumento de
la rotación de personal.
Motivación
laboral basada únicamente en compensación económica en lugar de la cultura de
la empresa o el desarrollo personal.
Incremento
de demandas laborales.
¿Existe en
Chile una ley asociada a la remuneración y las pretensiones de renta?
Por el
momento en chile no existe ninguna ley que haga reseña a la transparencia
salarial, pero según boletín N°15163-13 que trata sobre PROYECTO
DE LEY QUE MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO CON LA FINALIDAD DE DISPONER QUE LAS
OFERTAS DE TRABAJO INFORMEN DE MANERA EXPRESA A LOS POSTULANTES, LA
REMUNERACIÓN ASOCIADA AL CARGO O PUESTO DE TRABAJO, POR PARTE DEL EMPLEADOR,
hace referencia a la modificación del articulo 41 bis del código de trabajo,
quedando el articulo redactado de la siguiente manera:
Artículo 41 bis: “Las ofertas de trabajo
realizadas por cualquier medio, sean efectuadas por un empleador de manera
directa o a través de terceros, deberán señalar de manera expresa, clara y
precisa, la remuneración asociada al cargo o puesto de trabajo ofrecido. Se
prohíbe al empleador consultar a los postulantes, en cualquier momento,
respecto de sus pretensiones de renta relacionadas al cargo o puesto de trabajo
ofertado. La infracción a la presente norma será sancionada en virtud de lo
establecido en el artículo 506 del presente Código.”
La Comisión de Trabajo de la Cámara de diputados aprobó
dicha modificación. El próximo paso será la votación en Sala.
En este momento, surge la pregunta de si estas
modificaciones legislativas realmente pueden aportar beneficios o si son
simplemente una medida populista que podría tener efectos negativos y empeorar
la calidad del empleo. Lo que sí es seguro es que este tipo de cambio está en
marcha y las empresas deben estar preparadas para desarrollar estrategias que
les permitan seleccionar a los candidatos adecuados para sus contrataciones.
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